كتب : رمزى السنجري
تقييم أداء الموظف بمعايير فوضوية
الترقيات وتقييم الأداء في الجهاز الإدارى للدولة لا تخضع لمعايير موضوعية، لعدم وجود نظم معلومات دقيقة تقيس مستوى أداء الموظف، ولا يوجد إلزام تشريعى يربط بين المساران الوظيفى والتدريبى، وعدم توفر كفاءات إدارية قادرة على تقييم الأداء جعل التقييم مقتصرا على ما يقرره الرئيس المباشر من نتائج تقييمات منقوصة ومشوبة بالريبة والشك فى دقتها لخضوعها لمعايير غير سليمة؛ كعدم وضوح أهداف التقييم – الإستمرار في التقييم ذاته – التحيز الشخصى – التشدد أو الليونة – المقارنة الخاطئة – التأثيرات النفسية – سوء إختيار الوقت؛ كل هذة التحديات بمثابة نقاط ضعف قوية ينتج عنها تقييم أداء خاطئ أفقد الجهات الحكومية التحكم في تحديد نوعية ما يحتاجة الموظف من تدريبات لرفع وذيادة قدراتة في نطاق إختصاصاته ومعالجة نقاط الضعف فية، وعزز من ضرورة توفير كافة البيانات، والمعلومات عن كل موظف للحصول على تقييم أداء دقيق لة، وبة نستطيع تحسين وتطوير البيئة الإدارية عن طريق معرفة ما يحتاجة من دعم وتدريبات فى ضوء نتائج تقييمة على أسس سليمة تحدد إحتياجاته التدريبية السنوية مع إلزامه بتقديم تقرير مفصل عن الدورة التدريبية وشرحها لزملائه لتبادل الخبرات بينهم مع ضرورة توفير البنية التحتية اللازمة لتطبيق ما تلقاه من تدريبات لإتباع أسلوب جديد في نطاق عملة بكفاءة، ومهارة عالية .
